Tři způsoby využití koučinku

Koučink jako rozhovor

Ve firemním prostředí je nejpoužívanější. Obvyklý průběh tohoto způsobu využití koučinku je takový, že klient obdržel, nebo si sám poskytl zpětnou vazbu, tuto zpětnou vazbu pochopil, akceptoval a rozhodl se pro změnu. Jako nástroj této změny se rozhodl využít služeb kouče. Kouč se tedy následně s klientem setká a v rámci úvodních setkání pomáhá klientovi definovat cíl/e v dané oblasti. Pak mohou na dalších setkáních řešit popis situací, ve kterých se klient ocitá ve vztahu ke svému cíli, přemýšlí nad možnostmi a variantami postupu vpřed a plánují konkrétní akce k dosažení změny. Nástrojem kouče jsou otázky.

Pro pochopení rozdílu mezi třemi základními způsoby využití koučinku je důležité uvědomění, že koučink jako rozhovor probíha mimo daný děj. Stanovené cíle se vztahuji k budoucnosti. Popis situací de fakto popisuje minulost. Možnosti a plány akcí ještě fakticky neprobíhají. Takže by se dalo s trochou nadsázky říci, že rozhovory probíhají o něčem co neexistuje. Tím rozhodně nechceme snížit hodnotu takových rozhovorů, protože kromě toho, že pomáhají klientovi uskutečnit aktuální přání změny, tak zároveň "učí" klienta určitým způsobem přemýšlet a učit se. Dlouhodobým cílem takových rozhovorů je vlastně to, aby se klient naučil klást si potřebné otázky sám a byl schopen sebekoučování v běžných situacích.

Koučink jako podpora přirozeného, kontinuálního učení při konkrétní činnosti

Tato forma naopak není ve firemním prostředí příliš známá a využívaná. Tento způsob je mnohem více, i když často nevědomě, využíván ve sportu. V prostředí, které umožnilo pochopení a zformulování základních principů koučinku. Zde se odkazujeme konkrétně na metodiku Inner Game, Timothy Gallweye. Představte si tenistu, kterého by jeho kouč "nutil" sedět na lavičce a povídat si například o forehandu. Tenista se chce v průběhu tréninku prakticky, ne teoreticky zlepšit (tímto tvrzením rozhodně neodmítáme důležitost teorie:-)). Takže dobrý kouč nechá tenistu prakticky procvičovat jeho forehand a přímo při této činnosti mu pomáhá v jeho zlepšování.

Díky tomuto koučování, kdy kouč používá řadu specifických technik, se hráč dostává do stavu tzv. "relaxované koncentrace", nebo "nehodnotícího vnímání". V tomto stavu jsou pak mozek i tělo připraveny učit se s mnohem vyšší efektivitou, než tradičním způsobem - instrukcemi. Tím, že je hráč ve stavu nehodnotícího vnímání, pak dochází k tomu, že jeho mozek a tělo pracují s mnohem větším množstvím a kvalitou informací / vstupů, které pak "automaticky" vedou k efektivnějšímu učení se a samozřejmě i k lepším výsledkům / výstupům. V podstatě se tímto způsobem snažíme znovu si "vzpomenout" na to, jak jsme se učili mluvit, chodit, nebo jezdit na kole. Na proces přirozeného učení. Pro zájemce o hlubší vysvětlení doporučejeme náš workshop Inner Focus Workshop 1, nebo knihy Inner Game pro Manažery a Inner Game pro Golfisty.

Jsme přesvědčeni o velikém potenciálu využití této formy koučinku mimo sport, obzvláště ve firemním prostředí. Firmy často skloňují termíny jako "učení se zkušenostmi", "učící se organizace", "sdílení nejlepší praxe", atd. a přitom praktické výsledky těchto inciativ bývají velmi často, mírně řečeno, diskutabilní. Přitom lidé opravdu mají každodenní příležitost ke svému rozvoji, mohou se učit a zlepšovat svou prací. Občas ve firmách slýcháme o tzv. training on the job, nebo dokonce coaching on the job. I když to velmi často bývá "pouhé" pozorování pracovníka při jeho činnosti a následný rozbor, je to směr, který naznačuje onen velký potenciál. Protože pokud by tyto činnosti byly doplněny, nebo nahrazeny koučováním dle popisu z předchozího odstavce, tak by mohly "naučit" pracovníky opravdu se učit ze zkušeností způsobem, který je efektivní, zábavný a navíc přináší zlepšení výsledků. Navíc tato forma koučinku není vůbec časově náročná a nevyžaduje specializované a rozsáhlé vzdělání. Na rozdíl od koučování ve formě rozhovorů, umožňuje poměrně rychlý přechod k sebekoučování. Firmy tak mohou šetřit spoustu prostředků investovaných do klasických školení dovedností a zároveň se mohou zbavit častých frustrací z toho, že: "Je nutné některá školení opakovat pro tytéž lidi stále dokola."

Koučink jako přístup

Začněme definicí koučinku od Sira Johna Whitmora:

"Koučink generuje a zároveň vyžaduje mnohem pozitivnější přístup k sobě i k druhým. Koučink je uvolňování lidského potenciálu."

Klíčové slovo v této definici je "přístup". Může se totiž stát, že se absolvent kurzu koučování naučí perfektně techniky a nástroje koučinku, umí naslouchat, dobře se ptát, zná různé postupy a modely, ale pořád mu koučink tak nějak "nejde". Problém je v přístupu. Pokud nevěříme v klientův potenciál, tak není možné dlouho udržet pozici kouče. Kouč se přesouvá do pozice poradce, experta, učitele a ani ty nejlepší techniky tomu nezabrání. Naopak kolem sebe potkáváme řadu lidí, kteří se chovají jako kouči, aniž by prošli nějakým formálním vzděláním. Jejich chování lze zjednodušeně popsat takto: Věří v sebe a svůj potenciál, věří v druhé a v jejich potenciál.

Tím neříkáme abychom "slepě věřili" v druhé. Určitě nedáme dospívajícímu synovi, který nikdy neřídil auto klíče od auta a neřekneme: " Věřím ti, sedni do auta a jeď kam chceš, určitě to zvládneš." Víra v potenciál druhých je víra v naši genetickou výbavu - schopnost učit se. Každý z nás, když se rozhodne cokoli nového naučit, má od přírody schopnost se to naučit. To je naše vnímání víry v potenciál.

Koučink jako přístup vůbec nemusí znamenat sadu promyšlených otázek. Koučink jako přístup dokonce nemusí vůbec obsahovat otázky. Koučink jako přístup je systematická práce s klíčovými principy koučinku "DUO". Pokud kouč, nebo rodič, nebo manažer pracuje správně, tak by u jeho klienta, dítěte, podřízeného měly růst:

• D - Důvěra ve své schopnosti,
• U - Uvědomění / jasnost pohledu na věc,
• O - Odpovědnost / ochota, odvaha převzít zodpovědnost.

Takže spíše než nějaký systém otázek kladených druhým je podstatné ptát se sebe sama například: "Teď jsem měl rozhovor s podřízeným. Když odešel z mé kanceláře, má vyšší, nebo nižší důvěru ve své schopnosti a potenciál ? Má více, nebo méně jasno v oblasti o které jsme mluvili ? Má větší, nebo menší odvahu převzít zodpovědnost na sebe ?"